We kijken terug op het vorige artikel over regisseren. Ieder zijn eigen aanpak, zoals verwacht. We dromen even door over een vervolg met sportcoaches of een vergelijking van de managementstijlen van Foppe de Haan en Marco van Basten. Foppe als echte teammanager, Marco die de besten uitkiest. Zijn dat generatieverschillen of echt verschillende principes? <br> Volgens de motivatietheorie van de socioloog Thomas worden mensen gedreven door vier wensen: <OL> <LI>nieuwe ervaring; <LI>zekerheid; <LI>weerklank, liefde en genegenheid; en erkenning en status. </OL> Dat lijkt een positievere benadering dan de ongeveer even oude behoeftepiramide van Maslow. Die geeft als volgorde van behoeften aan: <OL> <LI>primair en lichamelijk, <LI>veiligheid en zekerheid, <LI>sociaal contact, <LI>waardering en erkenning en <LI>zelfontplooiing. </OL> <P>Ook de behoefte aan zelfontplooiing is echter een primaire behoefte. <br> In vier metaalbedrijven is naar mogelijke verschillen gezocht in betrokkenheid tussen werknemers met een typische contractrelatie (onbepaalde tijd) en werknemers met een atypisch contract (uitzendkracht, seizoenskracht, oproepkracht enzovoort). Die verschillen zijn er niet. Dat slaat de bodem weg onder heel wat HRM-activiteiten. Voor alle werknemers geldt dat hun betrokkenheid wordt beïnvloed door de wijze waarop ze behandeld worden en of er ook met hun behoeften rekening wordt gehouden. </P> <P>Het afscheidscollege van de arbeidssocioloog Jacques van Hoof laat zien dat ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen minder rechtlijnig verlopen en meer spanningen kennen dan alle toekomstverwachtingen voorspelden. De ideeën over De Nieuwe Organisatie en Het Nieuwe Werken zijn niet veel meer dan mythes. De wensen van werknemers zijn ondertussen wel veranderd. Het gaat minder om plichtsgevoel en meer om het recht op persoonlijke ontplooiing. De grotere autonomie van werknemers vraagt om nieuwe methoden van beheersing. Het beste is het vergroten van het commitment, maar meestal wordt gekozen voor het vastleggen van afspraken en verplichtingen via functionerings- en beoordelingsgesprekken. </P> <P>Professor Michiel Schoemaker ziet in zijn oratie de arbeidsrelatie als een ruilrelatie. Die ruilrelatie moeten worden ingevuld in een dialoog van organisatie en individu. Competentiemanagement kan daar een instrument voor zijn, maar in de praktijk wordt het gehanteerd als beheersingsmethode.</P> <P>Het gaat er in de kern om dat de onderneming zijn werknemers behoorlijk behandelt, goed informeert en laat participeren in de besluitvorming. Communicatie werkt pas als geaccepteerd wordt dat mensen verschillen en verschillende belangen hebben. Op basis van die erkenning lukt het mensen mee te krijgen in veranderingsprocessen.</P>