Hoewel sinds de coronapandemie veel werknemers gewend geraakt zijn aan thuiswerken, bestaat er geen wettelijk recht op structureel thuiswerken. Werkgevers kunnen eisen dat werknemers (deels) op kantoor aanwezig zijn. 

Deze uitspraak laat zien dat een conflict over de werkplek kan escaleren tot een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, zelfs tijdens ziekte. Een helder thuiswerkbeleid met duidelijke afspraken voorkomt individuele conflicten. 

Niet terug naar kantoor ondanks afspraken 

De werknemer in kwestie treedt in november 2020, te midden van de coronapandemie, in dienst bij notariskantoor Duo Notariaat. Aanvankelijk werkt zij volledig op kantoor. Vanaf eind 2021 werkt ze volledig vanuit huis. 

Duo Notariaat keurt dit lange tijd goed, maar in de zomer van 2022 trekt het notariskantoor aan de bel. De werknemer moet minimaal 3 dagen per week op kantoor zijn, onder meer voor haar opleiding, de begeleiding van collega's en de samenwerking binnen het team. 

Hoewel hierover afspraken worden gemaakt, blijft de werknemer grotendeels thuiswerken. Herhaalde verzoeken en sommaties om naar kantoor te komen, hebben vervolgens geen effect. Op 6 maart 2023 stuurt de werkgever opnieuw een e-mail, waarin de medewerker ditmaal wordt verzocht om fulltime naar kantoor te komen. 

Discussie over re-integratieplek 

De volgende dag meldt de werknemer zich ziek. Tijdens het daaropvolgende spreekuur constateert de bedrijfsarts zowel medische beperkingen als een arbeidsconflict. Met dit oordeel verschuift de discussie naar de vraag of re-integratie vanuit kantoor of vanuit huis moet plaatsvinden. Beide partijen worden het niet eens over de wijze van re-integratie, waarna de werkgever uiteindelijk meerdere loonstops oplegt. 

De werknemer is het hier niet mee eens, mede omdat de bedrijfsarts ook heeft aangegeven dat re-integratie vanuit huis passend kon zijn. Door de opeenvolgende loonstops nemen de spanningen en het onderlinge wantrouwen tussen beide partijen toe. 

Mediation biedt ook geen oplossing. De werknemer houdt vast aan volledig thuiswerken en re-integratie vanuit huis, terwijl de werkgever aanwezigheid op kantoor eist. Uiteindelijk loopt het conflict zo hoog op dat de werkgever de kantonrechter verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

Wat vindt het hof in hoger beroep? 

De kantonrechter vindt in eerste aanleg dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het hof houdt dit oordeel van de kantonrechter in stand. 

Het hof constateert dat het conflict over thuiswerken al lang speelde voordat de werknemer zich ziek meldde. Daarnaast was er geen afspraak dat de medewerker permanent vanuit huis mocht werken. Duo Notariaat mocht haar daarom verzoeken om terug te keren naar kantoor. Bij die verzoeken hield de werkgever bovendien rekening met haar reistijd en persoonlijke bezwaren. 

De sommatie in maart 2023 om fulltime op kantoor te werken klinkt streng. Maar gezien de voorgeschiedenis en de herhaalde weigeringen van de werknemer is het vanuit het perspectief van Duo Notariaat een begrijpelijke en verdedigbare actie. Het hof vindt dat de werkgever op dat moment geen andere manier had om haar aan te sporen. 

Omdat de werknemer niet reageerde op redelijke verzoeken, was de arbeidsrelatie ernstig verstoord. Het opzegverbod tijdens ziekte stond daarom niet in de weg. 

Geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever 

Het hof benadrukt dat Duo Notariaat niet ernstig verwijtbaar handelde. Tijdens de procedure verwees de werknemer naar collega's die deels thuiswerkten, maar met hen had de werkgever andere afspraken gemaakt. 

De 2 opgelegde loonstops waren weliswaar onterecht, maar vormen geen zwaar verwijt. Duo Notariaat had namelijk geen medische adviezen genegeerd. Het re-integratieproces verliep door nieuwe klachten en wisselende verzuimcoaches niet vlekkeloos. Dit kan de werkgever echter niet zwaar worden aangerekend. 

Kortom: hoewel de situatie lastig was en spanning veroorzaakte, handelde de werkgever redelijk en was de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd. 

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 21 juli 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:4496 

Dit artikel verscheen in iets andere vorm op PWnet